LAS 8 NOVEDADES DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN APROBADAS

Las principales novedades

1. Adaptación de la jornada para hacerla más flexible 
Con la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a: “solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral hasta que el o la menor tenga 12 años. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

2. Cambios en el permiso por nacimiento de hijo o hija
Para partos a partir del 1 de abril de 2019 el permiso de paternidad será de 8 semanas, de las cuales las dos primeras deberán ser obligatoriamente a jornada completa inmediatamente tras el parto y las otras 6 a distribuir según voluntad del empleado o empleada.
Para partos a partir de 1 de enero de 2020 el permiso de paternidad será de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras deberán ser obligatoriamente a jornada completa inmediatamente tras el parto y las otras 8 a distribuir según voluntad del empleado/a.
Para partos a partir del 2021: el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. Las 10 semanas restantes podrán distribuirse a voluntad de los/as empleados/as en períodos semanales hasta que el bebé cumpla doce meses. La madre biológica podrá coger hasta 4 semanas de permiso de maternidad antes del parto.
El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Desaparece del Estatuto de los Trabajadores el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo o hija para los padres (si está en los convenios, en teoría deberían seguir dándolo).

3. Permiso de lactancia
Ahora lo pueden pedir los dos progenitores en lugar de uno solamente.
Si los dos progenitores disfrutan igual la lactancia (los dos se reducen media hora la jornada, los dos hacen 2 pausas de media hora o los dos acumulan), el permiso será hasta los 12 meses.

4. Cambios en la excedencia por cuidado de hijos e hijas
Si ambos progenitores cogen la excedencia con la misma duración, tienen derecho a reserva de puesto de trabajo durante 18 meses, no 12 como hasta ahora.

5. Permiso retribuido por parto prematuro
Las personas trabajadoras tendrán derecho a permiso retribuido de una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Hay que recordar que estos días de hospitalización son adicionales a las 16 semanas de maternidad, que empezarían a contar a partir del alta hospitalaria del menor.

6. Mayor protección en caso de despido en caso de embarazo o parto
Cese en período de prueba: será despido nulo en caso de afectar a mujeres embarazadas, salvo que se acreditan de forma objetiva las causas que han motivado dicho cese.
Despido disciplinario u objetivo: será despido nulo (salvo que haya causa real) hasta los 12 meses del menor (hasta abril 2019 la protección era hasta los 9 meses). Para evitar la nulidad deberá probarse, no solamente la causa, sino también el por qué esa persona con especial protección es la persona elegida, y no otra dentro de la empresa o el departamento.
*No se incluye en esta protección el despido colectivo (ERE).

7. Creación del Registro Salarial por Género en las empresas
Todas las empresas deberán controlar que no haya una brecha salarial de género en su plantilla mayor al 25% en importe salarial. Las personas podrán pedir a la empresa dicho registro en cualquier momento. Las empresas de más de 50 trabajadores deberán justificar el porqué de la existencia de la brecha en caso de que exista.

8. Obligación de elaboración de planes de igualdad
Todas las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

• Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 3 años para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de 101 a 150 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 2 años para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de 151 a 250 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad (las de más de 250 personas ya estaban obligadas).

8M: Movimiento por la IGUALDAD real de oportunidades

LAS CONDICIONES REALES

• La mujer sigue siendo la responsable principal de las tareas domésticas y familiares (el 45% de las mujeres que aportan la misma cantidad de dinero al hogar que sus parejas, son las responsables principales del trabajo doméstico-familiar, frente al 9% de sus parejas)

• Siguen siendo ellas las que se ven empujadas a renunciar a un aspecto u otro de su vida al ser madres (6 de cada 10 mujeres han renunciado a su carrera profesional por cuidar a los hijos/as)

• Siguen siendo ellas las que se les asigna socialmente una segunda jornada laboral (dejando tan solo 54 minutos de tiempo libre al día)

• Siguen siendo ellas las que asumen las tareas invisibles, las que quedan ocultas a los ojos de la sociedad- incluso ocultas a sus propios ojos. (el 54% de las mujeres declaran ser la responsables principales de las tareas invisibles frente al 17% de los hombres).

LA BRECHA SALARIAL

La conocida como "brecha salarial" es la diferencia de salario que hay entre lo que perciben los hombres y las mujeres.

• En cuanto a la remuneración bruta por hora trabajada, los hombres cobran un 15% más que las mujeres.

• En cuanto al sueldo bruto anual, según los últimos datos del Ministerio de Hacienda (2015), los hombres cobran de media 20.779 € y las mujeres 16.143 €. Hay una diferencia salarial del 22,3%

• En cuanto a grupos de edad, el mayor salto se produce de las menores de 30 años a cuando las mujeres están en el intervalo de 30-39 años y deciden tener hijos. La maternidad se convierte en un motor para alimentar la diferencia de trato y de salario.

• La brecha salarial por hora de trabajo se mantiene en niveles superiores al 10% independientemente del nivel educativo.

• Resulta sorprendente comprobar como a más antigüedad en la empresa, más diferencia salarial entre hombres y mujeres, hasta ser de casi el 17% para personas trabajadoras de más de 7 años. Eso está directamente relacionado con la promoción y sistema de ascensos.

•  Cuanto más impersonal es la empresa y mayor su tamaño, como es el caso de Indra, mayor diferencia salarial por hora de trabajo hay entre hombres y mujeres. 

LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Las cifras de asesinatos de los últimos años, de maltratos machistas, de acoso sexual, violaciones, nos debe llamar a todos a la reflexión. La violencia no puede ni debe justificarse en ningún ámbito. Ni un sólo asesinato más. NO MÁS VIOLENCIA DE GÉNERO. Paremos entre todos esta lacra insoportable. 

... La noche se avecina, ahora comienza mi guardia

Desde que se constituyó el actual Comité de Empresa (diciembre de 2014), la máxima prioridad que se marcó es la de mejorar la situación de los trabajadores del centro de Ciudad Real por la vía dialogada y negociada, solicitando reuniones con el departamento de RRHH de la empresa y haciéndole llegar los problemas que teníamos en nuestra oficina: jornadas interminables, incumplimiento sobre las 12 horas de descanso entre jornadas de trabajo, el no reconocimiento y la falta de compensación de horas extraordinarias, incumplimiento del calendario laboral oficial sobre todo en la jornada continuada de los viernes y de los meses de verano, el incumplimiento de la ley para facilitar comida a módico precio a los trabajadores…

Sin embargo, desde relaciones laborales, no hay comunicación posible. Hacen caso omiso a los incumplimientos en materia laboral y mejorar las condiciones de los trabajadores.

Fracasada la vía del dialogo, decidimos pasar a la acción y este Comité de Empresa comenzó a interponer demandas y denuncias, por cada uno de los incumplimientos (siempre una vez recibido asesoramiento legal), contando con la participación de los trabajadores: realizando asambleas, recogiendo firmas, instando a manifestaciones o concentraciones.

Con la determinación de mejorar las condiciones de todos, este Comité de Empresa se presentó en el Juzgado para interponer la demanda de comedores, con una sentencia que, si bien entendimos insuficiente, en el fondo estimaba nuestra petición. 

De la misma forma, nos hemos dirigido a la Delegación de la Inspección de Trabajo, en la que hemos presentado más de 5 denuncias en referencia a los siguientes temas:

• Ausencia de negociación y de pacto individual en los cuadrantes de Navidad 2015
• Realización de HHEE
• Ausencia de compensación en las HHEE trabajadas los días festivos
• Incumplimiento de calendario oficial de trabajo meses de verano 2016
• Incumplimiento por parte de la empresa de informar a la Representación Legal de los Trabajadores

Después de mucho tiempo han empezado a llegar los resultados. Por primera vez la empresa, con su nueva responsable de RRLL, reconoció la realización de HHEE en nuestro centro de trabajo y promovió una negociación urgente para la compensación, según Convenio (mínimo 1:1,75), de las HHEE trabajadas durante los días festivos del mes de mayo y junio de este año. Seguramente, sin las multas y sanciones, a las que se ha tenido que enfrentar la empresa, esto no hubiera pasado. 

Desgraciadamente, la “cultura Indra” ha vuelto a imponerse. Indra ha relevado a esta nueva responsable de Relaciones Laborales, hasta el momento la única que había abierto un dialogo. Otra vez, sin interlocución directa, este Comité de Empresa ha vuelto a pasar a la acción: hemos vuelto a Inspección de Trabajo, presentado nuevas denuncias y mantenido una reunión con el Inspector Jefe de Trabajo de Ciudad Real, para solicitar un impulso a los distintos expedientes que se mantienen abiertos. Consecuencia de todo ello, es la Inspección de trabajo que se realizó el pasado miércoles 19 de julio. 

Esperamos que sea sólo el principio para que se respeten los derechos de los trabajadores, nuestro derecho a trabajar dignamente, y siempre de acuerdo a la legislación laboral vigente.

Concentración 17 de mayo

Agradecemos muy sinceramente a todas aquellas compañeras y compañeros que habéis acudido a la concentración para manifestar una vez más nuestra oposición a un ERE injusto y a unas condiciones precarias que se están prolongando durante demasiados años, mientras Indra presuntamente untaba dinero negro al PP en la Comunidad de Madrid, según se desprende de las operaciones Púnica y Lezo.

Os dejamos algunas de las fotografías que se hicieron:

Desde el Comité de empresa de Indra Software Labs de Ciudad Real os damos las gracias!!!

#8M - Día Internacional de la Mujer

El Comité de empresa de Indra en Ciudad Real quiere desear este 8 de marzo un Feliz Día Internacional de la Mujer

Para celebrar y reivindicar este importante día para todas las personas que a lo largo de la Historia han combatido la discriminación y han luchado por la conquista de derechos y libertades, el Comité ha hecho entrega de lazos morados y blancos a la entrada de nuestro centro.

Por una IGUALDAD real. Porque hombres y mujeres dispongan de los mismos derechos y las mismas oportunidades, en todos los ámbitos de la vida, y también en el laboral. 

A partir del 1 de enero, más tiempo de paternidad

A partir del 1 de enero de 2017, ha entrado en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.

"En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas".

Podéis acceder al BOE a través del siguiente enlace:

• https://www.boe.es/buscar/pdf/2009/BOE-A-2009-15958-consolidado.pdf

Resultados encuesta octubre 2016

Como sabéis, el pasado mes de septiembre se habilitó una encuesta dirigida a los trabajadores de este centro de Indra en Ciudad Real y que estuvo abierta durante un mes hasta el 28 de octubre.

En primer lugar, desde el Comité de empresa, agradecemos a las 207 personas que han participado en esta encuesta, un instrumento que nos sirve para conocer vuestras opiniones y poder detectar problemas generales en nuestro trabajo.

De las 207 personas que han rellenado la encuesta, 164 son hombres (80%) y 42 mujeres (20%), lo que representa de forma bastante fiel el porcentaje de trabajadores de cada sexo en nuestro centro de trabajo.

Os queremos informar que el Comité ha hecho un análisis de los datos y ha emitido un informe a la Empresa, planteándole las exigencias correspondientes para evitar las malas prácticas detectadas. 

1.- Vacaciones

En el apartado de vacaciones si bien las vacaciones son fijadas sin problemas (21%) o consensuadas (77%), hay casi un 20% de trabajadores que reconocen no poder disfrutar todas las vacaciones en el año natural.

Una amplia mayoría de los trabajadores (94%) de Indra pueden disfrutar de dos o más semanas de vacaciones de forma ininterrumpida. El 6% restante indica que no puede disfrutar de esas vacaciones continuadas por necesidades de proyecto.

En cuanto a la forma de fijar las vacaciones, más del 80% de los trabajadores reconocen que el proyecto fija normas para disfrutar las vacaciones, siendo razonables y flexibles para el 69%, pero siendo muy destacable el 14% de los trabajadores que reconocen que las normas no son razonables y que dificultan la planificación de las vacaciones. En el caso de que las normas fueran claramente abusivas, es necesario denunciarlas para que se corrijan y no se produzcan. 

Finalmente, en cuanto a cancelación o alteración de las vacaciones, ésta ha afectado a una cuarta parte de los trabajadores, de los cuales más de un 30% ha tenido que cambiar la fecha de las mismas con menos de 15 días de antelación.

Desde el Comité de Empresa se exige a la Empresa que tome las medidas correctoras necesarias a fin de evitar las malas planificaciones que obligan luego a tener que modificar o cancelar parte o todas las vacaciones planificadas con tiempo y forma por los trabajadores.

2.- Jornada intensiva

Para un 18% de los trabajadores, la empresa ha bombardeado el calendario laboral que luego en sede judicial presume que se cumple milimétricamente. La jornada intensiva no es un regalo que realice la empresa. Es la consecuencia de que durante el resto del año los trabajadores tengamos una semana laboral de 43 horas y no la de 40 horas que se firma por contrato. Por lo tanto, cada hora que se realice fuera de la jornada intensiva es una HORA EXTRA y como tal debe ser voluntaria y debidamente compensada.

Es la misma situación que se produce los viernes. En el calendario oficial de la empresa y de obligado cumplimiento por ambas partes, se recoge que los viernes el horario de entrada es de 8 a 9 y la salida es de 3 a 4 de la tarde. El 13% de los trabajadores no dispone de jornada continuada los viernes. 

Desde el Comité de Empresa seguiremos vigilando estos incumplimientos y hemos instado a la Empresa a que ponga fin a tales prácticas.

3.- Días inhábiles y festivos

La buena conciliación de la vida laboral y personal tiene en el calendario de trabajo su principal baluarte. Es necesario conocer con suficiente antelación los días de trabajo para poder realizar una correcta planificación familiar. En este sentido, la empresa fija una serie de días inhábiles (en color morado en el calendario laboral), que si bien pueden ser modificados por necesidades del negocio, 1º deben comunicarse con suficiente antelación y 2º deben estar justificadas. El 40% de los trabajadores contesta que el proyecto no respeta los días inhábiles fijados en el calendario.

Más sorprendente, es si cabe, el 23% de los trabajadores a los que no se respetan los días festivos. De éstos, un alarmante 70% reconoce que los festivos se cambian por otros días sin la compensación del 1,75 que regula el convenio colectivo.

El Comité de empresa exige que cualquier cambio, en cuanto a días inhábiles se refiere, sea avisado y justificado con el tiempo suficiente como para poder emitir informe. Por su parte, este Comité no tolerará la práctica ilegal que supone no remunerar los días festivos con la compensación legal por convenio.

4.- Horas EXTRAORDINARIAS

En una empresa que no reconoce que se trabajen horas extraordinarias, el 67% de trabajadores que afirman hacerlas ocasional o habitualmente suena como un auténtico tortazo de realidad. ¿A alguno de estos trabajadores se les pagan dichas horas extraordinarias en nómina con este concepto? ¿Hasta cuándo la empresa va a mirar a otro lado? El Comité de Empresa también está trabajando en este sentido y la empresa ya ha sido sancionada por esta práctica claramente ilegal.

De los trabajadores que reconoce que se hagan horas extraordinarias, hay un 21% que afirma que éstas no son voluntarias. Ya sabemos que la intención de la empresa es imponer horas extraordinarias cuando ella quiera, sin el carácter de voluntariedad que reconoce el Estatuto de los Trabajadores, esto es, la LEY y si puede ser sin pagarlas. Ante esa intención del siglo XVIII, nos va a encontrar a todos los trabajadores del siglo XXI enfrente.

El 60% de los trabajadores afirma que las horas EXTRAORDINARIAS que realizan o bien no se compensan por el mínimo exigido (33%) o directamente no se compensan (27%) .

5.- Formación

Sobre esta cuestión de importancia capital para el aprendizaje, reciclaje o ampliación de conocimientos de los trabajadores, el 22% de los encuestados reconoce no haber recibido formación técnica en el último año. Es un porcentaje lo suficientemente importante y que choca frontalmente con la propaganda de la empresa. Formar a los trabajadores no consiste en cambiar el nombre al portal de formación (“Indra Open University” dixit), sino poner a su alcance la formación o los cursos necesarios para su mejor desempeño en el trabajo o para la adaptación en otro proyecto.

Tan alarmante y absurdo como que la empresa inscriba a un trabajador en un curso que ya haya realizado. ¿Es esto la “CULTURA INDRA”?

¿Es también “CULTURA INDRA” que cuando un trabajador se ha matriculado para un curso, se haya tenido que cancelar y no lo haya podido recibir? Más de un 60% de los trabajadores saben qué es eso de cancelar un curso al que ya estaba matriculado/inscrito.

Y el motivo dado en un 59% de los casos es “necesidades de proyecto”, esa hermosa coletilla con la que la empresa nos obsequia cada vez que quiere imponernos algo. Sólo un 12% de las cancelaciones ha sido por petición del trabajador o porque el curso ya ha sido realizado.

Un 9% de los trabajadores indican que los horarios del curso no se adecúan a la jornada laboral. ¿Os suena aquello de, “ese curso lo haces por tu cuenta” o “lo haces en tu casa”? Pues eso, más “CULTURA INDRA”.