LAS 8 NOVEDADES DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN APROBADAS

Las principales novedades

1. Adaptación de la jornada para hacerla más flexible 
Con la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a: “solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral hasta que el o la menor tenga 12 años. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

2. Cambios en el permiso por nacimiento de hijo o hija
Para partos a partir del 1 de abril de 2019 el permiso de paternidad será de 8 semanas, de las cuales las dos primeras deberán ser obligatoriamente a jornada completa inmediatamente tras el parto y las otras 6 a distribuir según voluntad del empleado o empleada.
Para partos a partir de 1 de enero de 2020 el permiso de paternidad será de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras deberán ser obligatoriamente a jornada completa inmediatamente tras el parto y las otras 8 a distribuir según voluntad del empleado/a.
Para partos a partir del 2021: el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. Las 10 semanas restantes podrán distribuirse a voluntad de los/as empleados/as en períodos semanales hasta que el bebé cumpla doce meses. La madre biológica podrá coger hasta 4 semanas de permiso de maternidad antes del parto.
El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Desaparece del Estatuto de los Trabajadores el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo o hija para los padres (si está en los convenios, en teoría deberían seguir dándolo).

3. Permiso de lactancia
Ahora lo pueden pedir los dos progenitores en lugar de uno solamente.
Si los dos progenitores disfrutan igual la lactancia (los dos se reducen media hora la jornada, los dos hacen 2 pausas de media hora o los dos acumulan), el permiso será hasta los 12 meses.

4. Cambios en la excedencia por cuidado de hijos e hijas
Si ambos progenitores cogen la excedencia con la misma duración, tienen derecho a reserva de puesto de trabajo durante 18 meses, no 12 como hasta ahora.

5. Permiso retribuido por parto prematuro
Las personas trabajadoras tendrán derecho a permiso retribuido de una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Hay que recordar que estos días de hospitalización son adicionales a las 16 semanas de maternidad, que empezarían a contar a partir del alta hospitalaria del menor.

6. Mayor protección en caso de despido en caso de embarazo o parto
Cese en período de prueba: será despido nulo en caso de afectar a mujeres embarazadas, salvo que se acreditan de forma objetiva las causas que han motivado dicho cese.
Despido disciplinario u objetivo: será despido nulo (salvo que haya causa real) hasta los 12 meses del menor (hasta abril 2019 la protección era hasta los 9 meses). Para evitar la nulidad deberá probarse, no solamente la causa, sino también el por qué esa persona con especial protección es la persona elegida, y no otra dentro de la empresa o el departamento.
*No se incluye en esta protección el despido colectivo (ERE).

7. Creación del Registro Salarial por Género en las empresas
Todas las empresas deberán controlar que no haya una brecha salarial de género en su plantilla mayor al 25% en importe salarial. Las personas podrán pedir a la empresa dicho registro en cualquier momento. Las empresas de más de 50 trabajadores deberán justificar el porqué de la existencia de la brecha en caso de que exista.

8. Obligación de elaboración de planes de igualdad
Todas las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

• Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 3 años para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de 101 a 150 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 2 años para la aprobación de los planes de igualdad.
• Las empresas de 151 a 250 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad (las de más de 250 personas ya estaban obligadas).